許多人迷戀於自我的奮鬥，似乎這個世界就是個人打拼的世界，是一個由精英主宰的世界。實際上這是我們容易陷入的另一個誤區：只要我們足夠的勤奮和努力，我們就會現實自我的成長。如果真是這樣的話，那麼精英治企、精英治政就是很容易實現的了，但事實並非如此。

我們不能否認依靠個人奮鬥也能夠成長起來，但對我們大多數人來說，這只是一個美麗的傳說。香港某雜誌曾經針對港島的上班族做過一個調查，結果在所有受訪者中，有70%的人表示有被貴人提拔的經歷，而且年齡越大曾受提拔的比例越高。尤其是50歲以上的受訪者，幾乎每個人都曾經遇到過貴人。受訪者中凡是做到中高級以上主管的，有90%受過他人的栽培,而自己創業當老闆的，竟然100%受到過貴人的幫助和提拔。

1、好上司帶給我們的兩種成長方式

著名的領導力研究專家詹姆斯·庫澤斯和巴裡·波斯納曾經做過一次訪談調查，調查的結果是，對一個人生活經歷影響最大的，排名第一的是父母，排名第二的是頂頭上司。這說明對那些上班族來說，能夠提攜我們成長的是上司而不是別人。

美國商業偶像第一人李·艾柯卡的成長就得益於他的兩位上司，其中一位就是曾任世界銀行行長的羅伯特·麥克納馬拉。當時，艾柯卡的“56年付56美元”計劃讓他的銷售業績由倒數第一飆升至第一位，時任福特公司副總裁的麥克納馬拉極為賞識，舉薦艾柯卡為華盛頓地區銷售經理。這是艾柯卡職業發展中非常重要的一步，用艾柯卡自己的話說“前途似乎一下光明起來”。幾個月後，麥克納馬拉又把他調到身邊任卡車、小汽車銷售部經理。隨著麥克納馬拉升任公司總裁、出任美國國防部長，艾柯卡也緊隨其後一步步成長起來，先是任福特公司副總裁，後成為公司總裁。

環顧企業界，這幾乎是一種普遍的現象，你的上司如果很出色，那麼你也就面臨更多的發展機會;如果你的上司默默無聞，那麼你也很難有出頭的機會。同時，我們還會發現一種普遍的現象，但凡創業有成的老闆，比如柳傳志、馬雲、牛根生、史玉柱、潘石屹等人，隨著他們逐步走向成功，也會成就一大批追隨他們的人，而且他們的成功越大，所產生的這種效應也越大。

有一次，一位上司公司的老闆和我說過這樣的一段有意思的話：我不能再提拔我的這些下屬了。但我能夠讓他們成為市領導、仍至省領導的座上賓。他們的官位沒有變，但他們展示自我的平臺變了。這就像潘石屹在“非我莫屬”節目中說過的一句話：“我可以給你提供一個與世界一流人才相互交流的平臺!”

實際上，好的上司可以帶給我們兩種成長方式，一種是通道式的，一種是平臺式的。通道式的就如麥克納馬拉，他本人由一個小職員成為第一個不是由亨利·福特家族成員擔任的公司總裁，他的努力為自己的下屬打開了一個長長的通道。平臺式的就如柳傳志，他帶領11名科技人員，20萬元起家，通過近30年的奮鬥，把聯想建成一個在全球擁有員工19000多人，全球500強排名第449位的國際化大公司。儘管聯想還是那個聯想，但如今的聯想為那些追隨柳傳志的人提供了“世界級”的施展才華的平臺。

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2、職業發展的根本是為自己找一個好上司

要想有一個好的發展，就要懂得為自己找一個好上司。也就是我們俗話說的“跟對人很重要!”只是有太多的人沒有認識到這一點，不知道應該做出主動的選擇，而是被動地等待選擇。有的人甚至明明知道追隨現在的上司沒有什麼前途，也不願讓自己走出來，在糟糕的上司手下默默無聞，埋沒了自己，也浪費了機會。而那些主動做出積極選擇的人往往為自己的職業發展開闢了條新的通途。

我有一個同學從事管理工作有7、8年了，雖然這幾年表現非常好，卻一直沒有升遷的機會。有一次，他因為工作原因接待了一位來自總部的領導，並與他一起相處了幾天。這之後，我的同學一直與這位領導保持著良好的聯繫和溝通，並向他表達了想去他手下工作的想法，這位領導就找了一個機會把我的同學調到了他的身邊。一年以後，在這位領導的大力推薦下，我的這位同學走上了部門主管的崗位，三年以後成為一個部門的負責人。

著名的領導力大師沃倫·本尼斯在這方面就有很深的體會，他這樣談到：“從前我覺得自己是運氣好，所以才得到了那麼多導師的幫助;後來我才意識到其實我是在主動地、甚至前瞻性地選擇他們做自己的導師，而不是簡單地等待他們挑選。我會大膽地提出：‘我真的想為麥格雷戈工作，我非常想與馬斯洛共事……，’任何人要想在職業生涯中闖出一番天地，那麼這就是必不可少的第一件事。”

正如美國加州州立大學商學院的一位教授說過的：“實質上，領導力是一種關係，領導者和追隨者互動的關係，而不是(起碼不全是)領導者的氣質、品格、命運。作為追隨者，你我的真實要求其實是怎樣替自己挑選一個好的領導。”

不在於你是誰，而在於你的上司是誰。如果對你現在的上司，或者你的職業發展前景不滿意，重新為自己找個新上司，這應該是一個正確的選擇。

俗話說得好“人脈就是錢脈”。我想把這句話完善一下“好的人脈才是錢脈”。
在職場上同事關係很重要，搞好同事關係是工作順利開展的基礎條件之一，
但這並不意味這什麼樣的同事我們都要去結交，如果你結交了以下幾種人，不但不會升職加薪，反而會被拉下水。

*****1、喜歡背後說領導壞話的人*****

有些人沒事兒就喜歡在背後說領導壞話，有意詆毀領導的名譽，甚至連領導的家事也拿出來八卦。這一類人很明顯的沒有跟領導一心。俗話說沒有透風的牆，不管誰說了什麼話，遲早會傳到領導的耳朵裡。如果你跟這類人走得太近，領導自然把你歸到這類人群裡，到時候你就是百口難辯了。

*****2、喜歡佔小便宜的人*****

有的同事喜歡佔小便宜，利用工作上的便利，把公司的東西往家拿。雖然這些東西不值幾個錢，但是在領導眼裡這是個人品性的問題，跟東西價值多少沒有太大關係。所以這類人也要遠離。

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*****3、喜歡搞小團體的人*****

拉小團體是職場中的大忌，任何領導都很反感有人拉小團體。雖然說小團體已經成為職場上一種不成文的規矩，但是我們也一定要區分清楚這個小團體是否跟組織上存在利益的衝突。如果跟組織上有利益的衝突，最好趕緊遠離。

*****4、搬弄是非，唯恐天下不亂者*****

有些人就是喜歡沒事兒傳播一些小道消息，喜歡打聽別人的隱私，然後拿來八卦。比如天天說“你們都不知道，咱公司的那個誰誰誰是老闆的親戚”“某某的獎金比某某發的還多，也沒見他幹多少活兒”等等。如果有人在你旁邊講這種話，也就听聽，千萬別往心裡去。這種人也不可深交，因為說不定哪一天你的個人隱私就會被他挖出來作為談資。如果再在領導和同事面前講你的壞話，那你的日子就不會好過了。

王石：老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
 

李嘉誠：一個國家，皇帝忙，就代表將相無用；

　　　　一個軍隊，將軍忙，就代表凝聚力不夠；

　　　　一個公司，老闆忙，就代表可用之人不多。

比爾蓋茲說：一個領袖如果整天很忙，就證明一件事，能力不足；

喬布斯說：一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,並不是說一個人可以干50個人的活,而是他可以影響到很多人，優秀的員工只要告訴他要做什麼事要什麼效果，他就會想辦法搞定。越是出色的人越善於在缺乏條件的狀態下把事情做到最好，越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。

作為老闆，在企業中30%的人永遠不可能相信你，現在的人都很精明，要令大家信服並喜歡跟你干，那才是最重要的；要做好企業最重要的不是積累金錢，而是積累人心；成長起來的80、90後作為現在公司人員的主體，已不是單為追求工資的思想。

很多創始人都對一件事感到無奈——員工離職。

是什麼讓員工痛苦？為什麼員工會離職？

（1）薪水低，與能力、貢獻不匹配

（2）心情不舒暢

（3）分配不公，不是多少的問題，而是公平的問題

（4）心累，人際關係太複雜

（5）沒成長
 

企業的未來：

過去靠機會，未來靠核心競爭力和人；

過去靠老闆魅力，未來靠團隊力量；

過去靠金錢驅動，未來靠使命凝聚。

過去的老闆之所以成為老闆，是因為他比別人多知道一點東西。

而未來的領導者，則是以願景、共同價值觀及目標來進行領導。

創始人不是永遠的家長，必須持續地培育接班人。
 

沒有後續接班人支撐下的壯大與賺錢，只是短暫、臨時、運氣、碰巧式的成功，跟持續無關！
創始人遲早都要離開這個家，並且永遠都不再回來。

你只有把死亡看得越近，你的企業才能活得越長。

人生的首要突破：超越利己主義！

人越利眾，眾人越成全；人越利己，眾人越破壞。

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人要堅持利己就斷絕了與眾人的機緣，就無法從自我的世界中解放出來，去真正享用吸收宇宙的資源和能量，而成就一番偉大的事業來。

如何讓員工快樂起來？

關鍵不是改人之短，而是用人之長。讓員工覺得他不只是執行者，更是領導者。員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定。

所以什麼樣的老闆是值得員工跟隨的老闆？

一是能夠在員工需要的時候給員工提供指導，幫助員工發展的老闆；

二是行動目標明確的老闆；

三是敢於給員工犯錯誤機會的老闆；

四是能直接指出你錯誤還臭罵你一頓，當你取得成果時主動給你說抱歉的老闆；

五是敢於給員工3個月讓員工試錯的老闆。
 

如何當好一個受員工愛戴、朋友願意支持、貴人願意相助的好領導？

如何讓員工工作起來有動力、有方向，每天都明確知道想要的是什麼？

如何更好的激勵員工，讓員工有衝勁，工作主動積極？

如何讓員工出了問題，積極主動的去承擔，而不是逃避責任？

如何讓員工愛上自己的企業，愛上自己的崗位？

如何建立員工對企業的忠誠感和對工作的敬業感？

如何讓員工在企業發揮自己的潛能，讓員工找到自己存在的價值感？

如何讓員工不忘初衷，找到自己工作的使命？

一個真正值得尊敬的企業，當他的同仁離職時不僅心存感激，而且走後依然遵循其企業文化為人處事，最高境界是多年以後還難以忘懷的魂牽夢繞；

卓越的領導者，要多做人少做事。把人做好了，讓下屬覺得為你做事是快樂、享受、擁有與報恩，不為你做事感覺到痛苦、壓抑、內疚、靈魂不得安寧。

一個人軀體生命是有限的，精神生命是無限的，社會生命是無價的。用有限的生命去創造無限的可能，用無限的可能去彰顯無限的價值，這將會是無悔無憾的人生。

2016年已經過去一半，當前的經濟、商業狀況，你要想在商業上取得持續的成功，最重要的就是要會做人，世界上每個人都精明，要令大家信服並喜歡和你交往，那才是最重要的；要做好生意，最重要的不是積累金錢，而是積累人心。

過去用員工的體力，未來用員工的腦力；

過去靠員工加班，未來靠員工創新；

過去靠金錢團結，未來靠使命凝聚；

過去靠經驗管理，未來靠流程複製；

過去靠能人專制，未來靠系統運營

年底了，很多人都很忙，忙著衝刺業績，忙著收帳，忙著送禮。。。在你忙著好多外部的事情時，你一定要關注和你一起打拚的同仁們，不要等到跟你好久的兄弟突然給你說要離開時，你就是哭也來不及了，還想不通為什麼他要走，我對他不錯啊！

所以作為一個領導，可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。一個值8千元的人，就別討價還價只願付他7500元。 即使省下了500塊，實際上卻涼了他的心，一有更好的機會，人家拔腳就走。相反，痛痛快快付他1萬元，他會拿出兩倍的能耐為你賣命干。所以寧可花兩個人的 錢去招一個好人，也不要用一個人的錢去招兩個差人。

很淺顯的道理，企業卻沒幾個能考慮到。
因為許多能力非常強的人卻因為過於完美主義，事必躬親，認為什麼人都不如自己，
最後只能做最好的公關人員，成不了優秀的領導人。

真正的領導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，
就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。分享出去吧！

“

無規矩不成方圓，有規矩毀了團隊。有規矩自然是好的，但規矩太多或許就綁住了員工本來擁有的優勢和本真。真正的管理是管製，而不是束縛。事物的發展總是驚人的巧合，公司的管理是這樣，動物們組建家園的管理也是這樣的。讓我們看看螞蟻們是怎麼由勤奮走向“懶惰”的，而曾經為了螞蟻成立團隊的獅子又為什麼要辭掉螞蟻們?

靠近河邊的叢林突起大火，並迅速蔓延到整個綠地。聰明的獅子和貓頭鷹見勢不妙，不是跑了就是飛了;無情的大火吞噬著蟑螂、蜘蛛，以及飛不遠的蒼蠅和蟬，而且一群螞蟻也被大火包圍。

來自四面八方的螞蟻突然迅速聚集，抱成一團向河邊滾去。外層的螞蟻被活活燒死，但直到燒焦它們也不離開自己的崗位，一直堅守到沖向河流。

河面泛起一大片被燒焦了的螞蟻，但大部分螞蟻卻因此獲救。

看著螞蟻如此慘烈的壯舉，返回的獅子有些感動。它認為，螞蟻世界裡來自群體成員中精誠合作的“快捷且難以抗拒的”力量，是螞蟻戰勝自然及眾多天敵而繼續有效生存、發展壯大的主要原因。於是，它決定組織這支無敵的團隊，開始建設新的家園。不負獅子厚望，螞蟻團隊工作勤奮，而且卓有成效。然而，看著這群沒有監管都賣力肯幹的螞蟻，獅子卻突發奇想：要是再派一個人來監管它們，是不是績效更高?就這樣，自以為得計的獅子公開招聘監管員。
 

一向喜歡舞文弄墨的蟑螂爬來毛遂自薦擔當此任。
很快它就得到獅子的賞識，因為它的報告做得非常漂亮。
隨後，蟑螂又推行了一個新的管理工具——打卡計時係統，同時提出增設一名女秘書，專職負責幫助記錄和填寫報告……

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蜘蛛應聘上崗。除了規定的崗位職責之外，她還保管所有的員工檔案，並負責監.聽所有進出電話。因為蟑螂的出色報告，讓獅子在股東面前榮光不少，於是，它一回來就找來蟑螂，要求蟑螂用圖表描述生產率和分析趨勢變化，讓它好在董事會上再表現表現。

老闆的信任大增了蟑螂的信心。一不做二不休，蟑螂決定增加預算，購置一台電腦和激光打印機，並委任死黨蒼蠅擔任信息中心主任，專門管理這些設備和業務。然而，曾經是很有生產力和快樂工作的螞蟻，恨透了這些耗費它們太多時間的文書作業和會議。工作的滿意度下降，工作的積極性自然大不如從前。

見此，獅子決定設立一個螞蟻團隊的負責人，提名由誰來擔綱呢?這讓獅子絞盡了腦汁。聰明的獅子最終決定採取新的招聘方式——競爭上崗。幾番搏殺，蟬終於脫穎而出。既然蟬已是部門負責人了，當然應該有一點領導的樣子。於是，它也像獅子一樣，為自己的辦公室置辦了電腦和地毯，以及一把符合人體工學的椅子。

蟬還從原單位帶來一位私人助理，以幫助它準備工作和預算控製策略優化計劃……從此，原來一個充滿活力的螞蟻團隊再也聽不到笑聲，到處都是垂頭喪氣的哀怨。正在這時，在蟬的極力建議下，它們開展了組織氣氛調查。
 

在審查完螞蟻團隊的所有費用後，獅子發現生產力正在急劇下降。不得已，獅子重金請來貓頭鷹做管理顧問，尋求新的解決之道。

3個月後，貓頭鷹提出一份諮詢報告。它抱出好幾本被裝訂成冊的打印文件，結論是：“部門成員人數過多……”還沒等看完諮詢報告，獅子就頭大了，當即決定裁員。大家猜猜，獅子會先裁誰呢?

沒錯，當然是螞蟻啦。原因很簡單：“發現螞蟻缺乏做事的動機，並且態度消極。”